Beiträge von Martin Schmiedel

Bedürfnisse, Nahrung

Nahrung, Status, Selbstverwirklichung: So beeinflussen Bedürfnisse unser Verhalten

Nahrung, Status, Selbstverwirklichung: So beeinflussen Bedürfnisse unser Verhalten

Eines der bekanntesten Modelle für die Kategorisierung von Bedürfnissen, die Bedürfnispyramide, hat Abraham Maslow entwickelt. Maslow unterscheidet in seiner Theorie fünf Bedürfnisebenen. Dementsprechend sind diese Bedürfnisse hierarchisch geordnet, wobei höher liegende Bedürfnisse erst dann zum Tragen kommen, wenn wir die darunterliegenden (überlebenswichtigeren) Bedürfnisse befriedigt haben.

Beduerfnispyramide_Maslow
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Maslow, Motivation und Persönlichkeit, 1981

Will heißen: Jeder Mensch hat Bedürfnisse. Die Frage, welchen Bedürfnissen er gerade nachgehen will, richtet sich danach, welche Bedürfnisse er schon befriedigt hat. Hiernach richtet er sich in der Bedürfnispyramide nach der nächste höheren Ebene. Hiernach richtet er sein Verhalten aus.

Doch welche Bedürfnisse können sie als Verkäufer bei ihren Kunden befriedigen?

Stelle ich diese Frage in meinen Seminaren, erhalte ich sehr unterschiedliche Antworten. Die einen meinen, es ginge darum, Sicherheit zu geben, die anderen sehen die Möglichkeit, ihrem Kunden durch ihr Produkt Status und Anerkennung zu verschaffen.

Meine Erfahrung zeigt: Wenn sie lange genug überlegen, werden sie eine Vielzahl von Möglichkeiten finden, die Bedürfnisse ihres Kunden zu befriedigen, und zwar über alle Bedürfnisebenen hinweg.

Gehen sie mit einem hungrigen Kunden essen

Sie kennen das aus eigener Erfahrung: Erst, wenn sie ihre Grundbedürfnisse gestillt haben, können sie sich anderen Themen zuwenden. Wenn sie hungrig sind, ist es ihnen zunächst einmal wichtig, Nahrung aufzunehmen. Erst dann können sie sich auf etwas Anderes, zum Beispiel auf ihre Arbeit, konzentrieren.

Der Zusammenhang zwischen unseren Bedürfnissen und unserem Verhalten besteht umso mehr, je stärker ein Bedürfnis oder je größer ein Problem ist. Das führt in Extremfällen dazu, dass wir nicht mehr schlafen (wer einmal echten Liebeskummer hatte, kennt das Phänomen).

Bewältigen können Sie diesen Zustand auf zwei Arten: Entweder sie lösen das Problem (sie gewinnen die Liebe der angebeteten Person) oder sie schaffen sich ein noch größeres, schwerwiegendes Bedürfnis.

Was bedeutet das für uns als Verkäufer? Ganz einfach:

  • Gehen sie mit einem hungrigen Kunden essen.
  • Zeigen sie einem Kunden auf, welchen Status er gewinnt, wenn er ihr Produkt kauft oder ihre Dienstleistung in Anspruch nimmt.
  • Geben sie einem Kunden, der sich selbst verwirklichen möchte, die Gelegenheit dazu, und schreiben sie ihm nicht vor, was er bei ihnen zu kaufen hat.

Doch vorher finden sie heraus: Welche Bedürfnisse hat mein Kunde gerade? Welches Bedürfnis hat er dauerhaft?
Wie sie das schaffen? Indem sie die richtigen Fragen stellen und ihrem Kunden zuhören.

Erfahren sie nach einer kostenfreien Anmeldung zu unserem Newsletter in unserem Downloadbereich, welche Fragetechniken es gibt und wie sie richtig zuhören, um das Verständnis für ihre Gesprächspartner zu erhöhen.

Erfahren sie in einem weiteren Beitrag, wie Motive unser Verhalten beeinflussen.

Lesen sie hier, welchen Einfluss unsere Persönlichkeit auf unser Verhalten hat.

Haben sie Fragen oder weiterführende Gedanken? Schreiben sie uns oder rufen sie uns an: +89.6939.6173.

Unsere Literaturempfehlungen bei Amazon zum Thema Bedürfnisse:

Führungskraft als Talentscout

So beeinflussen unsere Persönlichkeit, Bedürfnisse und Motive unser Verhalten | Einleitung

So beeinflussen Persönlichkeit, Bedürfnisse und Motive unser Verhalten (Einleitung)

Als Verkäufer kennen sie die Situation vielleicht: Beim ersten Telefonat mit einem potentiellen Neukunden lief alles wie am Schnürchen. Ihr Gesprächspartner war bestens gelaunt und zeigte sich sehr offen für ein Kennenlernen. Manchmal, freuen sie sich, muss es ja auch mal einfach laufen.

Dementsprechend zuversichtlich gehen sie in das vereinbarte persönliche Gespräch. Doch von Anfang an merken sie: Heute läuft irgendetwas schief. Sie finden keinen persönlichen Draht zueinander. Das Gespräch nimmt einen ganz anderen Verlauf, als sie es sich vorgestellt hatten. Auf ihre freundliche, zuvorkommende Art reagiert ihr Gegenüber mit schroffen, abfälligen Bemerkungen. Regelrecht übellaunig ist ihr Kunde.

Sie merken: Bei ihm holen sie heute keinen Stich. Zuerst fällt ihnen auf seine schlechtgelaunten Entgegnungen nichts ein. Sie sind sprachlos. Dann fangen sie an, ihr Gegenüber unsympathisch zu finden, was sich in ihrer Körpersprache und ihrem Verhalten ausdrückt und sie schließlich zu ihrem Entschluss verleitet, dass sie die Zeit mit diesem Kunden verloren geben können. Abhaken, denken sie als erfahrener Vertriebler, und auf zum nächsten Kunden.

Auch wenn ich an dieser Stelle ihre Einstellung teile (Erfolg im Vertrieb ist vor allen Dingen Fleißarbeit), bitte ich sie doch, einen Moment innezuhalten und über den folgenden Satz nachzudenken: I never lose, I either win or learn. Dieses Zitat, das Nelson Mandela zugeschrieben wird, habe ich mir zu eigen gemacht.

Wenn ich (einen Auftrag oder einen Kunden) gewinne, freue ich mich natürlich darüber und genieße diesen Moment sehr. Doch leider erhalte ich nicht für jedes meiner Angebote den (sofortigen) Zuschlag. Mir ist es dann ein inneres Bedürfnis, herauszufinden und zu lernen, was ich beim nächsten Mal besser machen kann.

Einfluss der Persönlichkeit, von Bedürfnissen und Motiven auf das Verhalten von Menschen

Es kann viele Gründe geben, warum das Gespräch im obigen Beispiel scheiterte. Über einen möglichen Grund schreibe ich in diesem Beitrag: Den Einfluss von Persönlichkeit, Bedürfnissen und Motiven auf unser Verhalten.

Mir erscheint es so, als hätte der potentielle Neukunde aus dem Beispiel zwei gegensätzliche Verhaltensweisen an den Tag gelegt: Am Telefon war er gutgelaunt und offen für ein Kennenlernen, im persönlichen Gespräch hatte er schlechte Laune. Lag diese Stimmungsschwankung nun an Ihnen? Das glaube ich nicht. Vielmehr könnte es damit zu tun haben, dass er häufig zwischen zwei Stimmungspolen, Himmelhochjauchzend und zu Tode betrübt, schwankt. Vielleicht ist der Gesprächspartner emotional instabil.

Jeder von uns hat mal einen schlechten Tag. Dass wir dann ab und an einmal schlechte Laune haben, passiert jedem von uns. Bei manchen Menschen ist es jedoch ein ausgeprägtes Merkmal ihrer Persönlichkeit, dass sie Stimmungsschwankungen haben. Sie tendieren grundsätzlich dazu, in ihrer Laune zu schwanken, was Auswirkungen auf ihr Verhalten ihren Mitmenschen gegenüber hat.

Andere wiederum treibt das Bedürfnis nach Sicherheit um. Sie brauchen Planbarkeit, Strukturen und Verlässlichkeit. Dementsprechend treffen sie ihre Entscheidungen im Berufs- und Privatleben. Für diese Personen ist eine Stelle im öffentlichen Dienst attraktiver als das risikoreiche Leben als Unternehmer.

Wiederum andere Menschen sind enorm leistungs- und wettbewerbsorientiert. Ihnen geht es darum zu gewinnen, egal um welchen Preis. Diese Personen fühlen sich vielleicht im Vertrieb wohl, wenn es darum geht, zu gewinnen und es keine Anerkennung für den zweiten Platz gibt.

Solche Persönlichkeitsmerkmale wie emotionale Stabilität, das Bedürfnis nach Sicherheit oder das Leistungsmotiv beeinflussen unser Verhalten enorm, und zwar im Privatleben wie im Beruf. In diesem Beitrag möchte ich Ihnen ein paar Modelle vorstellen, die es mir ermöglichen, andere Menschen und ihr Verhalten besser zu verstehen.

Hinterfragen sie Verhaltensweisen

Zunächst einmal kann ich sie beruhigen. Sie benötigen hierfür keine formelle psychologische Zusatzausbildung. Allerdings ist es für uns als Verkäufer (und für jeden anderen Menschen) sinnvoll, ein wenig Zeit in die Frage zu investieren, welche Faktoren unser Verhalten beeinflussen.

Zudem beschäftigen wir uns hier natürlich mit extremen Verhaltensweisen. Zum Glück brauchen wir in der absoluten Mehrzahl der Fälle kein besonderes Wissen, um erfolgreich mit dem Verhalten anderer Menschen umzugehen.

Wappnen wir uns also für die Extremsituationen. Die einfachste Regel und mein Appell an sie lautet: Beschäftigen sie sich mit den Themen Persönlichkeit, Bedürfnisse und Motive. Je öfter sie das Verhalten ihrer Gesprächspartner hinterfragen, desto eher werden sie es verstehen.

Denken sie an ihr eigenes Verhalten: Nach welchen Kriterien treffen sie ihre Entscheidungen? Welche Bedürfnisse, Motive oder Persönlichkeitsmerkmale stecken dahinter? Um die drei Themengebiete zu überblicken, schauen wir uns die drei Begriffe Bedürfnisse, Motive und Persönlichkeitsmerkmale genauer an.

Lesen sie hier, wie unsere Bedürfnisse unser Verhalten beeinflussen.

Lesen sie hier, wie unsere sehr uns unsere Motive beeinflussen.

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Lesen sie hier, welchen Einfluss unsere Persönlichkeitsmerkmale auf unser Verhalten haben.

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Kündigungen hinterfragen

Frust im Job: Warum sich das Hinterfragen von Kündigungen lohnt

Frust im Job: Warum sich das Hinterfragen von Kündigungen lohnt

Als Führungskraft erleben sie es wahrscheinlich häufiger, dass Mitarbeiter ihr Team verlassen. Einige Kündigungen können sie nicht verhindern. Es liegt zum Beispiel nicht in ihrem Einflussbereich, wenn ihr Mitarbeiter für die Liebe seines Lebens die Stadt verlässt. Dann brauchen sie nicht mehr zu kämpfen.

Bei jeder weiteren Kündigung sollten sie in einem Gespräch hinterfragen: Handelt es sich bei dem angegebenen Grund um einen Vorwand oder steckt mehr dahinter? Was ist der wahre Kündigungsgrund? Wenn sie vermuten, dass es ein Vorwand ist, warum ist der Mitarbeiter nicht offen zu ihnen?

Als Partnerin bei Erfolgstreiber mit dem Schwerpunkt Recruiting konfrontieren mich unsere Kunden häufig mit dem Thema Kündigungen. Meine Erfahrung zeigt: Bevor es zu einer Kündigung kommt, gibt es Anzeichen, die sie vielleicht übersehen haben. Mir ist es als Führungskraft einmal passiert, dass ein Mitarbeiter für mich überraschend in der Probezeit gekündigt hat. Sein Grund war das schlechte Betriebsklima und die Prozesse und Strukturen im Unternehmen.

Mein Fehler: Ich hatte mich zu der Zeit auf andere Themen fokussiert und seine Signale schlicht nicht wahrgenommen. Die Frage, die sich jeder von uns stellen muss: Wo liegt mein Fokus? Bin ich bereit die Folgen der Kündigung zu tragen?

Was eine Kündigung kostet

Folgende Kosten sind in diesem Fall zustande gekommen:

  • 3 Monate Einarbeitungszeit investiert in den Mitarbeiter, der gekündigt hat
  • Höhere Arbeitsbelastung für das ganze Team, weil die Aufgaben des Mitarbeiters verteilt wurden, Überstunden auszahlen oder Ausgleichstage gewähren
  • Stellenanzeigen schalten
  • Bewerbungsunterlagen sichten
  • Telefonische Vorab-Interviews mit Bewerbern führen
  • Persönliche Interviews mit Bewerbern führen
  • 3 Monate bis zum Start des neuen Mitarbeiters
  • 3 Monate Einarbeitung des neuen Mitarbeiters

Das sind nur die messbaren Kosten, und in diesem Fall wurde die Stelle in 3 Monaten sehr schnell nachbesetzt, weil es eine Traineestelle war. Bei Spezialisten ist der Prozess in den meisten Fällen länger und mit höheren Kosten verbunden. Zudem sind die Kosten noch nicht vollständig, hinzu kommen die Opportunitätskosten, die viele Unternehmen nicht einkalkulieren: Das sind all die Dinge, die sie nicht tun, während die Stelle nicht besetzt ist.

Für Service-Abteilungen ist die Rechnung vergleichsweise komplex. Im Vertrieb ist es relativ leicht, die Opportunitätskosten festzustellen: Denn was passiert, wenn ein Vertriebsmitarbeiter kündigt? Das Vertriebsteam teilt sich die Betreuung der Kunden, die der ehemalige Mitarbeiter bislang bearbeitet hat. In Summe sinkt der Umsatz, weil das Team den Markt nicht angemessen betreut.

Ich habe hier nur Faktoren aufgezählt, die messbar sind und die sie dokumentieren können. Hinzu kommen weitere negative Folgen, die schwer zu prognostizieren sind: Welchen Eindruck haben ihre Kunden, wenn ein Vertriebsmitarbeiter kündigt? Werden Kunden ihrem Unternehmen die Treue kündigen, weil die persönliche Bindung zu ihrem Mitarbeiter so eng war? Geht ihr Mitarbeiter zur Konkurrenz und setzt dort sein Wissen ein? Animiert der Mitarbeiter Kollegen sich zu bewerben? Ich habe alle dies Fälle schon erlebt.

Im Umkehrschluss hat die Bindung von Mitarbeitern viele Vorteile. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie mit allen Mitteln versuchen sollten die Menschen im Unternehmen zu halten, die schon da sind. Es gehört zu den unerfreulichen Aufgaben einer Führungskraft Menschen zu entlassen, wenn ihre Fähigkeiten nicht zu den Anforderungen im Unternehmen passen.

Die große Herausforderung ist, die Balance aus notwendiger Beständigkeit und Veränderung zu finden. Eine gewisser Grad an Fluktuation ist für Unternehmen abhängig von der Branche erfolgskritisch und gesund, weil neue Mitarbeiter neue Ideen und Ansätze einbringen. Nur durch ihre Expertise können sie ihr Team nachhaltig aufstellen.

Achten sie auf 7 Signale einer Kündigung

Wenn sie Mitarbeiter haben, die sie für wichtig erachten, achten sie auf folgende Signale und hinterfragen sie sie:

  1. Mitarbeiter möchte eine Gehaltserhöhung
  2. Mitarbeiter fragt nach zusätzlichem Personal aufgrund der eigenen hohen Arbeitszeit
  3. Mitarbeiter weist eine hohe Arbeitsbelastung auf
  4. Mitarbeiter ist in einer Weiterbildung, die er privat finanziert
  5. Sie stellen fest, dass ihre persönliche Beziehung leidet
  6. Mitarbeiter kritisiert Strukturen und Prozesse
  7. Mitarbeiter zieht sich zurück

Bitte beachten sie, dass ich Beispiele ausgewählt habe, in denen sie noch eine Chance auf Erfolg haben. Letztlich treffen sie jeden Tag als Führungskraft und Kaufmann eine Investitionsentscheidung: Womit verbringen sie ihre Zeit? Wie viel kostet eine – angenommen sinnvolle – Veränderung im Unternehmen im Vergleich zur Kündigung des Mitarbeiters? Die oben genannten Signale können sie nur wahrnehmen und daraus Maßnahmen ableiten, wenn sie sich die Zeit dafür nehmen und ihre Mitarbeiter offen zu ihnen sind.

In unserem Video (siehe unten) haben wir den Fall 1 einmal durchgespielt. Eine Vertriebsmitarbeiterin kündigt, weil der Arbeitgeber ihr kein höheres Gehalt gewährt hat. Die Führungskraft verhält sich wertschätzend und hinterfragt den Kündigungsgrund. Die Gehaltserhöhung stellte sich als Vorwand heraus, da die Mitarbeiterin mit der Arbeitsbelastung und den internen Prozessen nicht zufrieden ist. Die Gehaltserhöhung dient ihr als Kompensation für den wahrgenommenen Stress. Als Führungskraft empfiehlt es sich an den Ursachen für den Stress zu arbeiten und das Wissen des Mitarbeiters zu nutzen.

Wir freuen uns über ihre Meinung. Diskutieren sie gerne mit uns!

Wertschätzung

Warum Wertschätzung so wichtig ist

Warum ist Wertschätzung wichtig? Wie können sie Wertschätzung als Führungsinstrument nutzen?

Keine Zeit, den Beitrag zu lesen? Nutzen Sie unseren Podcast:

Wir sprechen häufig mit Mitarbeitern, die ihre Arbeitgeber verlassen möchten. Wenn wir ihre Aussagen hinterfragen, erfahren wir in vielen Fällen, dass nicht der Arbeitgeber oder das Gehalt, sondern die Führungskraft der wahre Grund für die Kündigung ist.

Genauer gesagt: In den meisten Fällen fehlt den Mitarbeitern die Wertschätzung ihrer Führungskraft.

Viele, mit denen wir sprechen, sind entgegen der bekannten Studien (vgl. Gallup Engagement Index) hoch motiviert. Sie setzen einen Großteil ihrer Lebenszeit dafür ein, ihre Aufgaben im Unternehmen erfolgreich zu erledigen. Häufig sind sie so engagiert, dass sie aus eigenem Antrieb heraus Überstunden machen, damit sie die richtige Qualität und zufrieden stellende Arbeitsergebnisse erzielen.

Was Ihnen fehlt: Ab und zu einmal ein Lob oder ein einfaches Dankeschön ihrer Führungskraft für ihr Engagement und ihre Arbeit. Natürlich nur, wenn es gerechtfertigt ist!

Warum verzichten (augenscheinlich) so viele Führungskräfte darauf? Ehrlich gesagt, weiß ich es nicht. Das Großartige an Wertschätzung, an einem Lob und einem Dankeschön ist nämlich, dass es kostenlos ist. Im Zweifel benötigen sie ein Danke, also eine Sekunde, dafür, ihren Mitarbeiter vom Gedanken an eine Kündigung abzuhalten.

Dadurch sparen sie durch einfachste Maßnahmen ihrem Unternehmen bares Geld. Die Kosten für den Verlust von Leistungsträgern, für den Abfluss von Wissen und die Neubesetzung einer Position sind immens. Stellen sie sich vor, ihr bester Verkäufer verlässt ihr Unternehmen, sein Bereich mit einem Umsatz von zwei Millionen Euro im Jahr ist unbesetzt und sie benötigen ein Jahr, um die Stelle wieder zu besetzen. Mit einem ernst gemeinten, einfachen Lob oder einem Dankeschön hätten sie ihn halten können.

Wertschätzung als Führungsinstrument

Wenn sie sich ein wenig intensiver mit dem Thema Wertschätzung als Führungsinstrument auseinandersetzen möchten, beantworten sie die folgenden Fragen für sich:

  1. Wie viel Zeit nehme ich mir für meine Mitarbeiter?
  2. Höre ich meinen Mitarbeitern zu? Weiß ich, was sie antreibt, welche Bedürfnisse und Motive sie haben?
  3. Biete ich ihnen die richtigen Perspektiven im Unternehmen?
  4. Schaffe ich es, eine offene, vertrauensvolle Beziehung zu ihnen aufzubauen?

Unsere Erfahrungen zeigen: Schaffen sie es, den wahren Wert von ehrlicher Wertschätzung zu erkennen, erhöhen sie die Zufriedenheit und die Produktivität in ihrem Team.

Noch nicht überzeugt? Schreiben sie uns ihre Meinung oder rufen sie uns an: +49.89.6939.6173.

Hier finden sie unser Video zum Thema:

Führungskraft als Talentscout

4 Tools zur professionellen Beurteilung von Menschen

In diesem Beitrag beschäftigen wir uns mit der Frage wie wir Bewerber professionell und fair beurteilen. Wir betrachten dazu 2 Perspektiven: Praxis und Forschung. In über 10 Jahren haben wir mehrere tausend Bewerber und Mitarbeiter beurteilt und trainiert. Dadurch haben wir eine relativ große Auswahl an Menschen, mit denen wir vergleichen können.

Unsere Erfahrung in der Praxis

In der Praxis beobachten wir häufig folgendes Vorgehen bei der Auswahl von Bewerbern:
1. Lebenslauf prüfen
2. Zeugnisse durchleuchten
3. Unstrukturiertes Interview führen

Arbeitgeber prüfen, welche Berufserfahrung ein Kandidat hat und schauen, häufig defizitorientiert, nach Lücken und Schwachstellen im Lebenslauf. Dann durchleuchten Unternehmen, wissend, dass Zeugnisse wohlwollend und häufig auf vorgegebenen Textbausteinen aufbauend formuliert sind, wie Vorgesetzte den Kandidaten beurteilt haben. Im nächsten Schritt laden Personaler den Bewerber zu einem Interview ein. Häufig sind diese Interviews unstrukturiert, das bedeutet, dass Interviewer jeden Bewerber individuell und mit unterschiedlichen Fragestellungen konfrontieren.

Die Forschung zeigt, dass wir Interviews unser Urteil innerhalb von 1,5 Minuten treffen. Wenn wir die Interviews unstrukturiert durchführen, treffen wir unsere Entscheidungen ohne einen fundierten Vergleich zu anderen Bewerbern.

Hinzu kommt, dass wir uns fokussieren auf Sprache, Habitus, Kleidung und Extraversion. Drückt sich der Kandidat gewählt aus? Kann er sich benehmen? Ist er angemessen gekleidet? Personen mit einer hohen Extraversion fällt es leicht auf andere Menschen zuzugehen und sich zu verkaufen.

Welche Folgen hat das? Wir entscheiden häufig nach Sympathie und Ähnlichkeit. Je ähnlicher mir ein Bewerber ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass ich ihn einstelle. Das ist vollkommen in Ordnung, wenn sie das Ziel haben, homogene Teams zu bilden. Wenn sie jedoch das beste Team für ihre Abteilung zusammenstellen möchten, benötigen sie unterschiedliche Menschen mit den richtigen Fähigkeiten, nicht eine Doppelung ihrer eigenen Kompetenz.

Ansätze aus der Forschung

Die Forschung liefert wertvolle Hinweise wie wir Bewerber gezielter auswählen können. Sie empfiehlt das Durchführen und Einfordern von

1. Arbeitsproben
2. Rollenspiele
3. Strukturierte Interviews
4. Persönlichkeitsanalyse

Arbeitsproben zu entwickeln bedeutet, sich konkret mit den Aufgaben des Mitarbeiters auseinanderzusetzen, um gemeinsam mit dem Vorgesetzten realistische Aufgaben zu entwickeln.

Um Rollenspiele zu entwickeln, bedarf es einer Analyse und Gewichtung von erfolgskritischen Gesprächssituationen. Wie führt ein Einkäufer Verhandlungen mit Lieferanten? Wie führt ein Vorgesetzter Gespräche mit Mitarbeitern?

Ein strukturiertes Interview zu führen bedeutet eine gewisse Anzahl an standardisierten Fragen festzulegen, die jedem Bewerber gestellt werden, um die Vergleichbarkeit sicherzustellen. Selbstverständlich können weitere relevante Fragen hinzugezogen werden, die individuell sind.

Sie können lernen Menschen gezielter zu beobachten und Fragen entwickeln, um sich der Persönlichkeit zu nähern. Hierzu gibt es einige Persönlichkeitsmodelle, die sich bewährt haben. Ein Beispiel für einen kostenfreien Persönlichkeitstest finden sie hier.

Unser Ansatz: Das Erfolgstreiber-Kompetenzprofil

Bei Erfolgstreiber stellen wir uns die Frage: Wie können wir Praktikern helfen und gleichzeitig die Erkenntnisse aus der Forschung nutzen? Wie können wir Bewerber und Mitarbeiter pragmatisch und professionell beurteilen? Hierfür haben wir das Erfolgstreiber-Kompetenzprofil entwickelt. Es besteht aus 4 Dimensionen:

1. Fachwissen: Über welches Wissen verfügt jemand?
2. Verhalten: Über welche Werkzeuge verfügt jemand?
3. Haltung: Über welche Haltung verfügt jemand zur Arbeit und im Umgang mit Anderen?
4. Persönlichkeit: Über welche Persönlichkeitsmerkmale verfügt jemand?

Das Kompetenzprofil bildet die Basis, um dazugehörige Arbeitsproben, Rollenspiele und Interviewfragen zu entwickeln. In einem Bewerbungsprozess führen wir dann einen Soll-Ist-Vergleich zwischen Anforderungen und den tatsächlichen Fähigkeiten des Bewerbers durch. Weitere Informationen zu unserem Kompetenzprofil finden Sie hier.

Warum sollten sie sich die Zeit nehmen?

Stellen sie sich vor, ihr Kind wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Ihr Sprössling hat exakt 1,5 Minuten Zeit einen Entscheider von seinen Fähigkeiten zu überzeugen. Demgegenüber steht er oder sie als Kandidat mit mehreren Ausbildungs- und Berufsjahren und der Persönlichkeit. Finden sie nicht, ihr Kind und jeder andere Bewerber hätte die Chance verdient, dass sie ihn als Entscheider differenziert und ganzheitlich betrachten?

Als Personaler und Führungskraft entscheiden sie über die Zukunft von Menschen. Sie können jeden Tag neu entscheiden, ob sie das einfach und schnell oder fundiert und fair machen. Wenn sie letzteres möchten, unterstützen wir sie gerne bei ihrer Personalauswahl.

Kontaktieren sie uns gerne hier oder rufen sie uns an: +49.89.6939.6173.

Unser Video zu diesem Beitrag finden sie hier.

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