In diesem Beitrag beschäftigen wir uns mit der Frage wie wir Bewerber professionell und fair beurteilen. Wir betrachten dazu 2 Perspektiven: Praxis und Forschung. In über 10 Jahren haben wir mehrere tausend Bewerber und Mitarbeiter beurteilt und trainiert. Dadurch haben wir eine relativ große Auswahl an Menschen, mit denen wir vergleichen können.

Unsere Erfahrung in der Praxis

In der Praxis beobachten wir häufig folgendes Vorgehen bei der Auswahl von Bewerbern:
1. Lebenslauf prüfen
2. Zeugnisse durchleuchten
3. Unstrukturiertes Interview führen

Arbeitgeber prüfen, welche Berufserfahrung ein Kandidat hat und schauen, häufig defizitorientiert, nach Lücken und Schwachstellen im Lebenslauf. Dann durchleuchten Unternehmen, wissend, dass Zeugnisse wohlwollend und häufig auf vorgegebenen Textbausteinen aufbauend formuliert sind, wie Vorgesetzte den Kandidaten beurteilt haben. Im nächsten Schritt laden Personaler den Bewerber zu einem Interview ein. Häufig sind diese Interviews unstrukturiert, das bedeutet, dass Interviewer jeden Bewerber individuell und mit unterschiedlichen Fragestellungen konfrontieren.

Die Forschung zeigt, dass wir Interviews unser Urteil innerhalb von 1,5 Minuten treffen. Wenn wir die Interviews unstrukturiert durchführen, treffen wir unsere Entscheidungen ohne einen fundierten Vergleich zu anderen Bewerbern.

Hinzu kommt, dass wir uns fokussieren auf Sprache, Habitus, Kleidung und Extraversion. Drückt sich der Kandidat gewählt aus? Kann er sich benehmen? Ist er angemessen gekleidet? Personen mit einer hohen Extraversion fällt es leicht auf andere Menschen zuzugehen und sich zu verkaufen.

Welche Folgen hat das? Wir entscheiden häufig nach Sympathie und Ähnlichkeit. Je ähnlicher mir ein Bewerber ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass ich ihn einstelle. Das ist vollkommen in Ordnung, wenn sie das Ziel haben, homogene Teams zu bilden. Wenn sie jedoch das beste Team für ihre Abteilung zusammenstellen möchten, benötigen sie unterschiedliche Menschen mit den richtigen Fähigkeiten, nicht eine Doppelung ihrer eigenen Kompetenz.

Ansätze aus der Forschung

Die Forschung liefert wertvolle Hinweise wie wir Bewerber gezielter auswählen können. Sie empfiehlt das Durchführen und Einfordern von

1. Arbeitsproben
2. Rollenspiele
3. Strukturierte Interviews
4. Persönlichkeitsanalyse

Arbeitsproben zu entwickeln bedeutet, sich konkret mit den Aufgaben des Mitarbeiters auseinanderzusetzen, um gemeinsam mit dem Vorgesetzten realistische Aufgaben zu entwickeln.

Um Rollenspiele zu entwickeln, bedarf es einer Analyse und Gewichtung von erfolgskritischen Gesprächssituationen. Wie führt ein Einkäufer Verhandlungen mit Lieferanten? Wie führt ein Vorgesetzter Gespräche mit Mitarbeitern?

Ein strukturiertes Interview zu führen bedeutet eine gewisse Anzahl an standardisierten Fragen festzulegen, die jedem Bewerber gestellt werden, um die Vergleichbarkeit sicherzustellen. Selbstverständlich können weitere relevante Fragen hinzugezogen werden, die individuell sind.

Sie können lernen Menschen gezielter zu beobachten und Fragen entwickeln, um sich der Persönlichkeit zu nähern. Hierzu gibt es einige Persönlichkeitsmodelle, die sich bewährt haben. Ein Beispiel für einen kostenfreien Persönlichkeitstest finden sie hier.

Unser Ansatz: Das Erfolgstreiber-Kompetenzprofil

Bei Erfolgstreiber stellen wir uns die Frage: Wie können wir Praktikern helfen und gleichzeitig die Erkenntnisse aus der Forschung nutzen? Wie können wir Bewerber und Mitarbeiter pragmatisch und professionell beurteilen? Hierfür haben wir das Erfolgstreiber-Kompetenzprofil entwickelt. Es besteht aus 4 Dimensionen:

1. Fachwissen: Über welches Wissen verfügt jemand?
2. Verhalten: Über welche Werkzeuge verfügt jemand?
3. Haltung: Über welche Haltung verfügt jemand zur Arbeit und im Umgang mit Anderen?
4. Persönlichkeit: Über welche Persönlichkeitsmerkmale verfügt jemand?

Das Kompetenzprofil bildet die Basis, um dazugehörige Arbeitsproben, Rollenspiele und Interviewfragen zu entwickeln. In einem Bewerbungsprozess führen wir dann einen Soll-Ist-Vergleich zwischen Anforderungen und den tatsächlichen Fähigkeiten des Bewerbers durch. Weitere Informationen zu unserem Kompetenzprofil finden Sie hier.

Warum sollten sie sich die Zeit nehmen?

Stellen sie sich vor, ihr Kind wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Ihr Sprössling hat exakt 1,5 Minuten Zeit einen Entscheider von seinen Fähigkeiten zu überzeugen. Demgegenüber steht er oder sie als Kandidat mit mehreren Ausbildungs- und Berufsjahren und der Persönlichkeit. Finden sie nicht, ihr Kind und jeder andere Bewerber hätte die Chance verdient, dass sie ihn als Entscheider differenziert und ganzheitlich betrachten?

Als Personaler und Führungskraft entscheiden sie über die Zukunft von Menschen. Sie können jeden Tag neu entscheiden, ob sie das einfach und schnell oder fundiert und fair machen. Wenn sie letzteres möchten, unterstützen wir sie gerne bei ihrer Personalauswahl.

Kontaktieren sie uns gerne hier oder rufen sie uns an: +49.89.6939.6173.

Unser Video zu diesem Beitrag finden sie hier.