Frust im Job: Warum sich das Hinterfragen von Kündigungen lohnt

Als Führungskraft erleben sie es wahrscheinlich häufiger, dass Mitarbeiter ihr Team verlassen. Einige Kündigungen können sie nicht verhindern. Es liegt zum Beispiel nicht in ihrem Einflussbereich, wenn ihr Mitarbeiter für die Liebe seines Lebens die Stadt verlässt. Dann brauchen sie nicht mehr zu kämpfen.

Bei jeder weiteren Kündigung sollten sie in einem Gespräch hinterfragen: Handelt es sich bei dem angegebenen Grund um einen Vorwand oder steckt mehr dahinter? Was ist der wahre Kündigungsgrund? Wenn sie vermuten, dass es ein Vorwand ist, warum ist der Mitarbeiter nicht offen zu ihnen?

Als Partnerin bei Erfolgstreiber mit dem Schwerpunkt Recruiting konfrontieren mich unsere Kunden häufig mit dem Thema Kündigungen. Meine Erfahrung zeigt: Bevor es zu einer Kündigung kommt, gibt es Anzeichen, die sie vielleicht übersehen haben. Mir ist es als Führungskraft einmal passiert, dass ein Mitarbeiter für mich überraschend in der Probezeit gekündigt hat. Sein Grund war das schlechte Betriebsklima und die Prozesse und Strukturen im Unternehmen.

Mein Fehler: Ich hatte mich zu der Zeit auf andere Themen fokussiert und seine Signale schlicht nicht wahrgenommen. Die Frage, die sich jeder von uns stellen muss: Wo liegt mein Fokus? Bin ich bereit die Folgen der Kündigung zu tragen?

Was eine Kündigung kostet

Folgende Kosten sind in diesem Fall zustande gekommen:

• 3 Monate Einarbeitungszeit investiert in den Mitarbeiter, der gekündigt hat
• Höhere Arbeitsbelastung für das ganze Team, weil die Aufgaben des Mitarbeiters verteilt wurden, Überstunden auszahlen oder Ausgleichstage gewähren
• Stellenanzeigen schalten
• Bewerbungsunterlagen sichten
• Telefonische Vorab-Interviews mit Bewerbern führen
• Persönliche Interviews mit Bewerbern führen
• 3 Monate bis zum Start des neuen Mitarbeiters
• 3 Monate Einarbeitung des neuen Mitarbeiters

Das sind nur die messbaren Kosten, und in diesem Fall wurde die Stelle in 3 Monaten sehr schnell nachbesetzt, weil es eine Traineestelle war. Bei Spezialisten ist der Prozess in den meisten Fällen länger und mit höheren Kosten verbunden. Zudem sind die Kosten noch nicht vollständig, hinzu kommen die Opportunitätskosten, die viele Unternehmen nicht einkalkulieren: Das sind all die Dinge, die sie nicht tun, während die Stelle nicht besetzt ist.

Für Service-Abteilungen ist die Rechnung vergleichsweise komplex. Im Vertrieb ist es relativ leicht, die Opportunitätskosten festzustellen: Denn was passiert, wenn ein Vertriebsmitarbeiter kündigt? Das Vertriebsteam teilt sich die Betreuung der Kunden, die der ehemalige Mitarbeiter bislang bearbeitet hat. In Summe sinkt der Umsatz, weil das Team den Markt nicht angemessen betreut.

Ich habe hier nur Faktoren aufgezählt, die messbar sind und die sie dokumentieren können. Hinzu kommen weitere negative Folgen, die schwer zu prognostizieren sind: Welchen Eindruck haben ihre Kunden, wenn ein Vertriebsmitarbeiter kündigt? Werden Kunden ihrem Unternehmen die Treue kündigen, weil die persönliche Bindung zu ihrem Mitarbeiter so eng war? Geht ihr Mitarbeiter zur Konkurrenz und setzt dort sein Wissen ein? Animiert der Mitarbeiter Kollegen sich zu bewerben? Ich habe alle dies Fälle schon erlebt.

Im Umkehrschluss hat die Bindung von Mitarbeitern viele Vorteile. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie mit allen Mitteln versuchen sollten die Menschen im Unternehmen zu halten, die schon da sind. Es gehört zu den unerfreulichen Aufgaben einer Führungskraft Menschen zu entlassen, wenn ihre Fähigkeiten nicht zu den Anforderungen im Unternehmen passen.

Die große Herausforderung ist, die Balance aus notwendiger Beständigkeit und Veränderung zu finden. Eine gewisser Grad an Fluktuation ist für Unternehmen abhängig von der Branche erfolgskritisch und gesund, weil neue Mitarbeiter neue Ideen und Ansätze einbringen. Nur durch ihre Expertise können sie ihr Team nachhaltig aufstellen.

Achten sie auf 7 Signale einer Kündigung

Wenn sie Mitarbeiter haben, die sie für wichtig erachten, achten sie auf folgende Signale und hinterfragen sie sie:

1. Mitarbeiter möchte eine Gehaltserhöhung
2. Mitarbeiter fragt nach zusätzlichem Personal aufgrund der eigenen hohen Arbeitszeit
3. Mitarbeiter weist eine hohe Arbeitsbelastung auf
4. Mitarbeiter ist in einer Weiterbildung, die er privat finanziert
5. Sie stellen fest, dass ihre persönliche Beziehung leidet
6. Mitarbeiter kritisiert Strukturen und Prozesse
7. Mitarbeiter zieht sich zurück

Bitte beachten sie, dass ich Beispiele ausgewählt habe, in denen sie noch eine Chance auf Erfolg haben. Letztlich treffen sie jeden Tag als Führungskraft und Kaufmann eine Investitionsentscheidung: Womit verbringen sie ihre Zeit? Wie viel kostet eine – angenommen sinnvolle – Veränderung im Unternehmen im Vergleich zur Kündigung des Mitarbeiters? Die oben genannten Signale können sie nur wahrnehmen und daraus Maßnahmen ableiten, wenn sie sich die Zeit dafür nehmen und ihre Mitarbeiter offen zu ihnen sind.

In unserem Video (siehe unten) haben wir den Fall 1 einmal durchgespielt. Eine Vertriebsmitarbeiterin kündigt, weil der Arbeitgeber ihr kein höheres Gehalt gewährt hat. Die Führungskraft verhält sich wertschätzend und hinterfragt den Kündigungsgrund. Die Gehaltserhöhung stellte sich als Vorwand heraus, da die Mitarbeiterin mit der Arbeitsbelastung und den internen Prozessen nicht zufrieden ist. Die Gehaltserhöhung dient ihr als Kompensation für den wahrgenommenen Stress. Als Führungskraft empfiehlt es sich an den Ursachen für den Stress zu arbeiten und das Wissen des Mitarbeiters zu nutzen.

Wir freuen uns über ihre Meinung. Diskutieren sie gerne mit uns!