Kategorie-Archive: Führung

Kreativ-sein

10 Punkte, die Führungskräfte von Kindern lernen können: 2. Kreativen Freiraum schaffen

10 Punkte, die Führungskräfte von Kindern lernen können: 2. Kreativen Freiraum schaffen

Erwachsene neigen dazu, in Gewohnheiten festzustecken.

Es ist ja auch so schön einfach, denn was man kennt, macht einem keine Angst. Aber so richtig vorwärts kommt man damit nicht. „Das haben wir schon immer so gemacht“ bedeutet fast immer, auf der Stelle zu treten oder sogar den Anschluss zu verpassen.

Für Sie als Führungskraft bedeutet das:

Geben Sie Ihren Mitarbeitern und sich selbst immer wieder Zeit und Raum, kreativ zu sein. Kreativität ist jedoch nichts, das sich unter Druck entfaltet.

Die besten Ideen entstehen, wenn man in einem entspannten Zustand ist. Planen Sie deshalb regelmäßige Zeitschienen ein (2-3 Tage halb- oder sogar vierteljährlich), an denen Sie und Ihre Mitarbeiter außerhalb der gewohnten Büroräume kreativ sein dürfen. Planen Sie diese Termine ohne die Verpflichtung, erreichbar zu sein und verzichten Sie auf sonstige Ablenkungen.

Auch Kinder sind dann am kreativsten, wenn sie genügend Zeit haben und sich nicht unter Druck gesetzt fühlen.

Lesen Sie hier weitere 9 Punkte, die Sie als Führungskraft von Kindern lernen können:

1. Neugierig sein

2. Kreativen Freiraum ermöglichen

3. Großzügig mit Lob umgehen

4. Ehrlich sein

5. Optimistisch sein

6. Risiken eingehen und sorglos sein

7. Spontan sein

8. Richtig zuhören

9. Kommunikativ sein

10. Öfters mal lachen

Haben Sie ähnliche Vorschläge und Gedanken, wie Führungskräfte von Anderen lernen können? Rufen Sie uns unter der +49.89.6939.6173 an oder schreiben Sie uns.

Neugierig-sein

10 Punkte, die Führungskräfte von Kindern lernen können: 1. Neugierig sein

10 Punkte, die Führungskräfte von Kindern lernen können: 1. Neugierig sein

Kinder sind noch sehr offen für Neues und möchten die Welt entdecken.

Woran liegt das?

Vielleicht haben sie noch nicht so viele negative Erfahrungen gesammelt wie Erwachsene. Negative Erfahrungen bringen uns Erwachsene dazu, vorsichtig und skeptisch Neuem gegenüber zu sein. Zwar bewahrt uns diese Vorsicht und Zurückhaltung hin und wieder vor potenziellen Enttäuschungen oder sogar Leid. Aber es nimmt uns gleichzeitig so viele Möglichkeiten, neue, spannende Dinge zu entdecken.

Für Sie als Führungskraft bedeutet das:

Geben Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig die Chance, Neues zu lernen und zu entdecken. Ermöglichen Sie ihnen Fortbildungen, Messebesuche oder animieren Sie sie dazu, Ideen und Projekte zu hinterfragen. Es kann das Selbstbewusstsein jedes Einzelnen und des Teams enorm stärken, wenn die Mitarbeiter die Gelegenheit bekommen, über ihren Tellerrand hinauszuschauen.

Ein Achtsamkeitskurs kann Mitarbeiter dazu führen, dass sie ihr Selbstbild mit ihrem Fremdbild abgleichen, mit sich ins Reine kommen und dadurch effektiver, kreativer und leistungsfähiger werden.

Lesen Sie hier weitere 9 Punkte, die Sie als Führungskraft von Kindern lernen können:

1. Neugierig sein

2. Kreativen Freiraum ermöglichen

3. Großzügig mit Lob umgehen

4. Ehrlich sein

5. Optimistisch sein

6. Risiken eingehen und sorglos sein

7. Spontan sein

8. Richtig zuhören

9. Kommunikativ sein

10. Öfters mal lachen

Haben Sie ähnliche Vorschläge und Gedanken, wie Führungskräfte von Anderen lernen können? Rufen Sie uns unter der +49.89.6939.6173 an oder schreiben Sie uns.

10 Punkte, die Führungskräfte von Kindern lernen können: Einleitung

10 Punkte, die Führungskräfte von Kindern lernen können: Einleitung

„Die Armeen aus Gummibärchen
die Panzer aus Marzipan
Kriege werden aufgegessen
einfacher Plan – kindlich genial“

Herbert Grönemeyer sang einmal: „Kinder an die Macht“.

Vielleicht erinnern Sie sich ja an diesen Hit aus den 80er Jahren. Auch wenn dieser Gedanke manchmal nur allzu verlockend klingt, ist er leider doch sehr unrealistisch. Wenn es doch nur so einfach wäre…

Kinder zeigen uns auf wie wir zu besseren Menschen werden können. Sie sind wie ein weißes Papier, sie haben keine Ängste und Vorurteile und sie hören ernsthaft zu. Als Erwachsene und Führungskräfte hingegen können wir unsere Erfahrungen und Vorurteile nicht verdrängen. Häufig ist das auch nicht sinnvoll, unsere Erfahrung ermöglicht es uns, Fehler zu vermeiden.

Dennoch gibt es Vieles, was Führungskräfte (und natürlich alle anderen Erwachsenen) von Kindern lernen können. Unsere Erfolgstreiber-Partnerin Natalie Hubral hat 10 Punkte identifiziert, die Sie als Führungskraft von Kindern lernen und in den beruflichen Alltag integrieren können:

1. Neugierig sein

2. Kreativen Freiraum ermöglichen

3. Großzügig mit Lob umgehen

4. Ehrlich sein

5. Optimistisch sein

6. Risiken eingehen und sorglos sein

7. Spontan sein

8. Richtig zuhören

9. Kommunikativ sein

10. Öfters mal lachen

Haben Sie ähnliche Vorschläge und Gedanken, wie Führungskräfte von Anderen lernen können? Rufen Sie uns unter der +49.89.6939.6173 an oder schreiben Sie uns.

Keine Zeit, den gesamten Artikel zu lesen? Laden Sie ihn sich hier als Podcast herunter:

Haltung

Warum Haltung als Führungskraft wichtig ist

Ein Thema, dass unsere Kunden immer wieder an uns herantragen: Wie schaffen wir es als Arbeitgeber, unseren Führungskräften die richtige Haltung beizubringen?

Unsere Erfahrung zeigt: Man kann Haltung nicht auf herkömmlichen Wege trainieren. Vielmehr geht es um die richtige Einstellung. Wer A sagt, muss auch B sagen: Wenn Sie sich für eine Führungslaufbahn entscheiden, müssen Sie diesen Weg auch mit aller Konsequenz gehen.

Das bedeutet für Sie, nicht nur Führungskraft zu spielen, sondern Führung zu leben. Das gilt insbesondere für die viel diskutierte Sandwich-Position von Team- oder Abteilungsleitern, die im mittleren Management feststecken. Denken Sie daran: Als Führungskraft vertreten Sie den Arbeitgeber, nicht den Betriebsrat. Ich weiß, Sie werden täglich von unterschiedlichen Menschen mit deren Interessen und Wünschen konfrontiert:

  • Ihre Vorgesetzten fordern, dass Sie und Ihr Team Ergebnisse bringen.
  • Ihre Mitarbeiter konfrontieren Sie mit Ihren Sorgen, Nöten und Wünschen nach einem besseren Arbeitsklima, mehr Zeit, Gehalt oder Ressourcen.
  • Gleichzeitig müssen Sie dafür sorgen, dass Ihr Team die Arbeit erledigt.
  • Kunden, Lieferanten oder Dienstleister erwarten jeden Tag Leistung und Feedback von Ihnen.

Mir fallen eine Vielzahl von Beispielen ein, die diesen Zwiespalt verdeutlichen. Zwei davon führe ich kurz aus:

  • Ihr Arbeitgeber tritt auf die Kostenbremse. Zuerst wird bei der Personalentwicklung und im Marketing gespart. Sie haben Ihren Mitarbeitern aber Weiterbildungsmaßnahmen versprochen. Ihrem Marketingmanager hatten Sie ein deutlich wachsendes Budget in Aussicht gestellt. Beides fällt jetzt weg, und es ist Ihre Aufgabe, die schlechte Nachricht zu überbringen.
  • Ihre Kunden und Ihre Mitarbeiter im Vertrieb warten auf ein neues, längst angekündigtes Produkt. Sie wissen jetzt schon, dass Sie Ihre ursprünglichen Umsatzziele niemals erreichen werden. Ihr Vorstand setzt Sie unter Druck und erwartet, dass Sie die hohen Investitionen durch noch höhere Erlöse reinholen werden. Dabei weiß jeder, das diese Erwartung unrealistisch ist. Viel Freude bei der Übermittlung der Botschaft an Ihre Vertriebsmannschaft!

Ihnen fallen sicherlich viele weitere Beispiele ein. Schreiben Sie sie uns gerne!

Doch ich bin überzeugt: Den täglichen Spagat schaffen Sie als Führungskraft nur mit einer entschiedenen Haltung. Dabei wägen Sie die Vor- und Nachteile und Konsequenzen Ihres Handelns immer wieder gegeneinander ab und treffen dann eine Entscheidung. Dies ist Ihre Verantwortung als unternehmerisch denkende Führungskraft. Lassen Sie sich dabei weder von Ihrem Arbeitgeber noch von Ihren Mitarbeitern ausnutzen!

Können Sie die Entscheidungen Ihres Arbeitgebers dauerhaft nicht vertreten, handeln Sie nach der Maxime: Love it, change it or leave it. Irgendwann endet meiner Meinung nach Ihre Pflicht zur Loyalität, und Sie können das Unternehmen ohne schlechtes Gewissen verlassen.

In Bezug auf Ihre Mitarbeiter gilt: Sie sind nicht der Feelgood-Manager im Unternehmen. Hinterfragen Sie Ihre Mitarbeiter und deren Aussagen. Häufig steckt hinter einem vordergründigen Wunsch nach mehr Gehalt das Bedürfnis nach Respekt und Anerkennung. Was halten Sie zur Abwechslung mal von einem kostenlosen Lob?

Noch einmal: Das Sandwich-Problem existiert nicht, wenn Sie sich für eine Führungslaufbahn entschieden haben. Sie denken und handeln so lange im Sinne des Arbeitgebers, wie Sie es vertreten können. Spielen Sie als Führungskraft nicht den Betriebsrat!

Sie fragen sich, welche Maßnahmen wir konkret vorschlagen? Schreiben Sie uns oder rufen Sie uns an: +49.89.6939.6173.

Übrigens: Im Buch Trust-based Leadership – Führen durch Vertrauen diskutieren wir das Thema Haltung ausführlich in einem eigenen Kapitel.

Diesen Beitrag als Podcast anhören:

Kündigungen hinterfragen

Frust im Job: Warum sich das Hinterfragen von Kündigungen lohnt

Frust im Job: Warum sich das Hinterfragen von Kündigungen lohnt

Als Führungskraft erleben sie es wahrscheinlich häufiger, dass Mitarbeiter ihr Team verlassen. Einige Kündigungen können sie nicht verhindern. Es liegt zum Beispiel nicht in ihrem Einflussbereich, wenn ihr Mitarbeiter für die Liebe seines Lebens die Stadt verlässt. Dann brauchen sie nicht mehr zu kämpfen.

Bei jeder weiteren Kündigung sollten sie in einem Gespräch hinterfragen: Handelt es sich bei dem angegebenen Grund um einen Vorwand oder steckt mehr dahinter? Was ist der wahre Kündigungsgrund? Wenn sie vermuten, dass es ein Vorwand ist, warum ist der Mitarbeiter nicht offen zu ihnen?

Als Partnerin bei Erfolgstreiber mit dem Schwerpunkt Recruiting konfrontieren mich unsere Kunden häufig mit dem Thema Kündigungen. Meine Erfahrung zeigt: Bevor es zu einer Kündigung kommt, gibt es Anzeichen, die sie vielleicht übersehen haben. Mir ist es als Führungskraft einmal passiert, dass ein Mitarbeiter für mich überraschend in der Probezeit gekündigt hat. Sein Grund war das schlechte Betriebsklima und die Prozesse und Strukturen im Unternehmen.

Mein Fehler: Ich hatte mich zu der Zeit auf andere Themen fokussiert und seine Signale schlicht nicht wahrgenommen. Die Frage, die sich jeder von uns stellen muss: Wo liegt mein Fokus? Bin ich bereit die Folgen der Kündigung zu tragen?

Was eine Kündigung kostet

Folgende Kosten sind in diesem Fall zustande gekommen:

  • 3 Monate Einarbeitungszeit investiert in den Mitarbeiter, der gekündigt hat
  • Höhere Arbeitsbelastung für das ganze Team, weil die Aufgaben des Mitarbeiters verteilt wurden, Überstunden auszahlen oder Ausgleichstage gewähren
  • Stellenanzeigen schalten
  • Bewerbungsunterlagen sichten
  • Telefonische Vorab-Interviews mit Bewerbern führen
  • Persönliche Interviews mit Bewerbern führen
  • 3 Monate bis zum Start des neuen Mitarbeiters
  • 3 Monate Einarbeitung des neuen Mitarbeiters

Das sind nur die messbaren Kosten, und in diesem Fall wurde die Stelle in 3 Monaten sehr schnell nachbesetzt, weil es eine Traineestelle war. Bei Spezialisten ist der Prozess in den meisten Fällen länger und mit höheren Kosten verbunden. Zudem sind die Kosten noch nicht vollständig, hinzu kommen die Opportunitätskosten, die viele Unternehmen nicht einkalkulieren: Das sind all die Dinge, die sie nicht tun, während die Stelle nicht besetzt ist.

Für Service-Abteilungen ist die Rechnung vergleichsweise komplex. Im Vertrieb ist es relativ leicht, die Opportunitätskosten festzustellen: Denn was passiert, wenn ein Vertriebsmitarbeiter kündigt? Das Vertriebsteam teilt sich die Betreuung der Kunden, die der ehemalige Mitarbeiter bislang bearbeitet hat. In Summe sinkt der Umsatz, weil das Team den Markt nicht angemessen betreut.

Ich habe hier nur Faktoren aufgezählt, die messbar sind und die sie dokumentieren können. Hinzu kommen weitere negative Folgen, die schwer zu prognostizieren sind: Welchen Eindruck haben ihre Kunden, wenn ein Vertriebsmitarbeiter kündigt? Werden Kunden ihrem Unternehmen die Treue kündigen, weil die persönliche Bindung zu ihrem Mitarbeiter so eng war? Geht ihr Mitarbeiter zur Konkurrenz und setzt dort sein Wissen ein? Animiert der Mitarbeiter Kollegen sich zu bewerben? Ich habe alle dies Fälle schon erlebt.

Im Umkehrschluss hat die Bindung von Mitarbeitern viele Vorteile. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie mit allen Mitteln versuchen sollten die Menschen im Unternehmen zu halten, die schon da sind. Es gehört zu den unerfreulichen Aufgaben einer Führungskraft Menschen zu entlassen, wenn ihre Fähigkeiten nicht zu den Anforderungen im Unternehmen passen.

Die große Herausforderung ist, die Balance aus notwendiger Beständigkeit und Veränderung zu finden. Eine gewisser Grad an Fluktuation ist für Unternehmen abhängig von der Branche erfolgskritisch und gesund, weil neue Mitarbeiter neue Ideen und Ansätze einbringen. Nur durch ihre Expertise können sie ihr Team nachhaltig aufstellen.

Achten sie auf 7 Signale einer Kündigung

Wenn sie Mitarbeiter haben, die sie für wichtig erachten, achten sie auf folgende Signale und hinterfragen sie sie:

  1. Mitarbeiter möchte eine Gehaltserhöhung
  2. Mitarbeiter fragt nach zusätzlichem Personal aufgrund der eigenen hohen Arbeitszeit
  3. Mitarbeiter weist eine hohe Arbeitsbelastung auf
  4. Mitarbeiter ist in einer Weiterbildung, die er privat finanziert
  5. Sie stellen fest, dass ihre persönliche Beziehung leidet
  6. Mitarbeiter kritisiert Strukturen und Prozesse
  7. Mitarbeiter zieht sich zurück

Bitte beachten sie, dass ich Beispiele ausgewählt habe, in denen sie noch eine Chance auf Erfolg haben. Letztlich treffen sie jeden Tag als Führungskraft und Kaufmann eine Investitionsentscheidung: Womit verbringen sie ihre Zeit? Wie viel kostet eine – angenommen sinnvolle – Veränderung im Unternehmen im Vergleich zur Kündigung des Mitarbeiters? Die oben genannten Signale können sie nur wahrnehmen und daraus Maßnahmen ableiten, wenn sie sich die Zeit dafür nehmen und ihre Mitarbeiter offen zu ihnen sind.

In unserem Video (siehe unten) haben wir den Fall 1 einmal durchgespielt. Eine Vertriebsmitarbeiterin kündigt, weil der Arbeitgeber ihr kein höheres Gehalt gewährt hat. Die Führungskraft verhält sich wertschätzend und hinterfragt den Kündigungsgrund. Die Gehaltserhöhung stellte sich als Vorwand heraus, da die Mitarbeiterin mit der Arbeitsbelastung und den internen Prozessen nicht zufrieden ist. Die Gehaltserhöhung dient ihr als Kompensation für den wahrgenommenen Stress. Als Führungskraft empfiehlt es sich an den Ursachen für den Stress zu arbeiten und das Wissen des Mitarbeiters zu nutzen.

Wir freuen uns über ihre Meinung. Diskutieren sie gerne mit uns!

1 2 3 4 5