10 wertvolle Gedanken für die Führungskraft als Talent Scout

Der Fachkräftemangel ist in aller Munde. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung gibt in seiner Stellenerhebung an, dass in Deutschland über eine Millionen offenen Stellen nicht besetzt sind. Gleichzeitig sagt der Gallup Engagement Index, dass 70% der Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift machen. Darüber hinaus wird laut Berufsbildungsbericht 2016 jeder vierte Azubivertrag vorzeitig gelöst, das bedeutet, dass ein Viertel aller Azubi-Nachwuchskräfte verloren gehen.

Neue Mitarbeiter mit einer guten Ausbildung werden immer weniger und teurer, weil das Angebot sinkt und die Nachfrage steigt.

Dabei haben die meisten Arbeitgeber keine Fans, selbst wenn Sie viel Zeit und Geld in Maßnahmen für Personalmarketing und Employer Branding investieren. Viele Unternehmen setzen deswegen zusätzlich Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme auf, bei denen sie ihre Beschäftigten belohnen, wenn sie Kandidatenempfehlungen abgeben.

Im Angesicht dieser Herausforderungen ist bei einer Gruppe von Beschäftigten unserer Meinung nach die Aufgabe Recruiting von neuen Mitarbeitern in jeder Stellenbeschreibung festzuhalten: Bei den Führungskräften im Unternehmen.

Ihnen geben wir 10 wertvolle Gedanken an die Hand, wie Sie als Führungskraft zum Talent Scout werden:

1. Viele suchen den Rockstar. Öffnen Sie Ihren Geist für Talente!
Unsere Erfahrung zeigt: Viele Unternehmen suchen den Rockstar. Das ist ein Kandidat, der extrem begehrt ist. Natürlich bietet so ein Kandidat viele Vorteile:

• Er ist ein fertiges Kunstwerk.
• Sie müssen kaum in seine Weiterbildung investieren.
• Er hat den Höhepunkt seiner Kompetenz erreicht.

Das große Problem beim Rockstar: Sie müssen erst Leiter des Fanclubs werden, um an ihn ranzukommen.

Dafür braucht es viel Zeit und Geld. Manche Stellenbesetzungsprozesse, bei denen das Unternehmen nach dem idealen 100%-Kandidaten sucht, dauern deswegen über 1 Jahr und sind manchmal überhaupt nicht erfolgreich. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung dauert es länger eine Stelle zu besetzen, je höher die geforderte Qualifikation ist.
Dabei sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass der Rockstar den Arbeitsvertrag gerade bei Ihnen unterschreiben wird, weil er so beliebt ist. Er kann sich seinen Arbeitgeber aussuchen.

Unser Tipp: Öffnen Sie ihren Geist für andere talentierte Menschen. Vielleicht könnte der Mann oder die Frau im Background-Chor ein Rockstar werden?
Die Frage ist: Hat jemand das Potential, ein Star zu werden? Wie finde ich die Person und wie stelle ich das fest?
Deswegen benötigen Sie als Führungskraft Zeit, Wissen und die Kompetenzen, um Talente zu entdecken.

2. Nehmen Sie sich die Zeit, Talente zu entdecken.
Viele Führungskräfte, verlassen sich auf die Personalabteilung, wenn es um das Thema Rekrutierung geht. Wenn es dann zu einem Bewerbungsgespräch kommt, nehmen sie sich vielleicht eine Stunde Zeit. Dabei entscheiden Sie schon nach wenigen Sekunden:

• Was ist das für ein Mensch?
• Kann ich ihm vertrauen?
• Kann er mir nützlich sein?

Nach wenigen Minuten haben Sie dann Ihre Entscheidung gefällt: Stelle ich den Kandidaten ein oder nicht?

Vergleichen Sie Ihren Zeitaufwand für die Mitarbeiterauswahl einmal mit dem Aufwand, den Sie betreiben, um ein neues Auto auszuwählen. Das finanzielle Investitionsvolumen fällt dabei in den allermeisten Fällen geringer aus als bei der Investition in einen neuen Mitarbeiter. Wir haben mal in Internetforen recherchiert: Der längste angegebene Zeitraum für die Suche nach dem perfekten „Kandidaten“ dauerte drei Jahre! Übernehmen Sie als Führungskraft also Mit-Verantwortung für das Recruiting und nehmen Sie sich mehr Zeit dafür.

3. Legen Sie Ihre Scheuklappen ab!
In der täglichen Hektik kann es passieren, dass Sie es als Führungskräfte es verpassen, nach links und rechts zu schauen. So verpassen Sie mit Ihren Scheuklappen die wunderbare Talentelandschaft, die am Wegesrand zu sehen ist.

Führungskräfte, die dauerhaft die Augen und Ohren für Ihre Umgebung und damit für die Talente um sie herum geöffnet haben, sind nach unserer Erfahrung erfolgreicher, Teams zu besetzen und zu entwickeln. Sie sehen die Chancen, die in der Entwicklung von talentierten Mitarbeitern liegt, die nicht direkt in ihrem Blickfeld lagen.

4. Denken Sie außerhalb Ihrer Branche.
Branchen sind kaum durchlässig. Die Arbeitgeber der gleichen Branche kämpfen um die besten Talente. Dieser Talentepool ist begrenzt und es existiert eine Mauer in den Köpfen der Entscheider. Sie begründen das mit den Kosten, die ihnen durch einen Branchenneuling entstehen.

So wird eine vermeintlich wirtschaftliche und rationale Entscheidung getroffen. Je niedriger der Einarbeitungsaufwand, desto größer der Nutzen für das Unternehmen. Kosten können sie messen, aber den Nutzen eines Mitarbeiters zu messen ist komplex (wenn er nicht gerade im Vertrieb arbeitet).

Führungskräfte vergessen, dass sie Wettbewerbsvorteile durch Andersartigkeit erzielen. Durch den wiederholten Einkauf des immer gleichen Branchenwissens vergeben sie damit die Chance, ihr Unternehmen neu zu erfinden und den zukünftigen Erfolg zu sichern.

5. Unternehmen reproduzieren sich selbst.
In unzähligen Fällen haben wir es schon erlebt: Als Berater entwickeln wir ein detailliertes Anforderungsprofil mit dem Kunden und gehen mit diesem Briefing in ein aufwändiges Suchprojekt, um den perfekten Kandidaten zu finden. Dann ist es soweit: Wir haben einen oder mehrere vermeintliche Nadeln im Heuhaufen gefunden, die das Team unseres Auftraggebers perfekt ergänzen könnten.

Was glauben Sie, welchen Kandidaten sich unser Auftraggeber mit allerhöchster Wahrscheinlichkeit aussucht? Denjenigen, der ihm am meisten ähnelt. Dies kann sich auf die Ausbildung beziehen, auf Ähnlichkeiten im Lebenslauf oder auf Äußerlichkeiten. Diesen Effekt würde jeder differenziert denkende und handelnde Entscheider bestreiten, wenn wir ihn damit konfrontieren. Wir haben es leider schon häufig erlebt.

6. Vorurteile und Schubladendenken begrenzen uns.
Wir lassen uns unbewusst von Vorurteilen leiten. Die Attraktivität eines Menschen beeinflusst die Kompetenz, die wir diesem Menschen zuschreiben. Wir meinen, dass große und kräftige Menschen die besseren Chefs sind. Diese Denkweise war in der Steinzeit sinnvoll, heute hilft sie uns nicht.

Auch ein Dialekt lässt uns unterschiedlich kompetent wirken. Wissenschaftler untersuchten in einer Studie Bayrisch und Sächsisch. Dazu haben sie dreimal dasselbe Jobinterview aufgezeichnet – auf Hochdeutsch, Bayrisch und Sächsisch. Anschließend haben 427 Personen die Tonaufnahmen angehört und die Bewerber bewertet. Das Ergebnis: Der Sachse wurde ohne jede objektive Grundlage deutlich inkompetenter eingeschätzt. Deswegen lautet sein Fazit: Unser Bauchgefühl ist ein schlechter Ratgeber.

7. Es fehlt eine professionelle Diagnostik.
Menschen entscheiden in Vorstellungsgesprächen nach 90 Sekunden, ob der Bewerber geeignet ist. Der erste Eindruck ist wichtig. Dennoch plädieren wir dafür: Betrachten Sie Menschen ganzheitlich und differenziert. Dafür reichen 90 Sekunden nicht aus.

Dabei gibt es viele verständliche und leicht anwendbare Instrumente, die Sie als Anleitung für eine möglichst objektive Beurteilung von Kandidaten anwenden können. Eines davon ist das Erfolgstreiber-Kompetenzprofil. Es beinhaltet die vier Dimensionen

//Fachwissen: Was weiß ich?
//Methodik: Welche Werkzeuge besitze ich, um meine Aufgaben erfolgreich zu bewältigen?
//Haltung: Welche Einstellung zeige ich in Bezug zur Arbeit und im Umgang mit anderen Menschen?
//Persönlichkeit: Welche Art von Arbeit fällt mir besonders leicht?

Die Persönlichkeit sehen wir dabei als besonders wichtig für den beruflichen Erfolg an. Sie legt die Grundlage dafür, ob jemand langfristig erfolgreich sein kann in seinem Beruf. Das Fachwissen hingegen ist relativ leicht erlernbar.

Elon Musk bestätigt uns darin, wenn er sagt:
My biggest mistake is probably weighing too much on someone‘s talent and not somebody‘s personality. I think it matters whether someone has a good heart.

8. Jede verhinderte Kündigung ist das beste Recruiting.
Bei jeder neuen Anfrage, die wir erhalten, um einen neuen Mitarbeiter zu suchen, fragen wir zuerst: Wie ist der Bedarf zustande gekommen? Wenn ein Mitarbeiter gekündigt hat, müssen wir wissen warum. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter wegen zu hoher Arbeitsbelastung geht, die in der Organisation begründet ist, dann ist die ideale Lösung, dass das Unternehmen ernsthaft an den Arbeitsbedingungen arbeitet, um die nächste Kündigung zu verhindern.

Bei Kündigungen innerhalb der Probezeit geht es dabei häufig um die Erwartungen, die beide Parteien erzeugen: Arbeitgeber und Kandidaten stellen sich in der Rekrutierungsphase beide vielleicht in zu gutem Licht dar und wecken hohe Erwartungen. Das kann zu einer verzerrten Wahrnehmung führen. Wenn dann in der täglichen Arbeit doch nicht alles Gold ist was vorher glänzte, sind Enttäuschungen vorprogrammiert.

Deswegen: Seien Sie ehrlich zueinander! Kandidaten heuern zwar bei einem Unternehmen an, aber am Ende kündigen sie meistens der Führungskraft.

9. Werden Sie zur persönlichen Employer Brand!
Als Führungskraft sind Sie automatisch auch außerhalb Ihres Firmensitzes Vertreter Ihres Unternehmens. Nutzen Sie diese Wahrnehmung, um sich als persönliche Marke für Ihren Arbeitgeber zu positionieren. Das können Sie bei entsprechenden Beziehungen über persönliche, lokale Netzwerke wie die Lion’s oder Rotary Clubs tun. Als Niederlassungsleiter oder Geschäftsführer bringen Sie sich in die örtliche IHK ein, halten Sie Vorträge an Hochschulen oder bringen Sie sich in die regionalen oder fachspezifischen Medien mit Gastbeiträgen ein.

Darüber hinaus empfiehlt es sich, Zeit in die beiden großen beruflichen Online-Netzwerke Xing und LinkedIn zu investieren. Dabei steht an erster Stelle, Ihr eigenes Profil aktuell und vollständig zu halten. Wenn Sie darüber hinaus auf relevante Inhalte verweisen oder sogar selber Inhalte erstellen, sind Sie auf einem guten Weg, sich selbst und Ihren Arbeitgeber positiv zu präsentieren. Mit Ihrem Profil können Sie thematisch passenden oder regionalen Gruppen beitreten.

Achten Sie darauf, wie Ihr eigener Arbeitgeber auf Bewertungsplattformen wie Kununu wahrgenommen wird.
Achten Sie auf die Tipps, die wir Ihnen für Ihre Haltung als Führungskraft und für die Rolle und den Aufbau von Vertrauen in unserem Buch mitgeben.

10. Aktives Talent Sourcing für jedermann.
Xing und LinkedIn, Meta-Plattformen wie Talentwunder und auch Facebook sind Sammelbecken für spannende Talente, die wir sehr gerne nutzen und die auch Ihnen zur Verfügung stehen. Für spezielle Suchaufträge recherchieren wir in fachspezifischen Internetforen oder bei Meet-Up nach Kandidaten.
Nutzen Sie diese riesigen Kandidatenpools für Ihre Recherchen und die direkte Ansprache von Kandidaten.

Fazit:
Als Führungskraft stehen Sie jeden Tag vor der Herausforderung, Ihre strategischen und operativen Herausforderungen zu bewältigen. Vorgesetzte, Kollegen, Kunden und Lieferanten stellen hohe Anforderungen an Ihre Arbeit. Deswegen ist es wichtig für Sie, die richtigen Leute in Ihrem Team zu haben, mit denen Sie diese Aufgaben bewältigen und gemeinsam Erfolg haben können.

Setzen Sie einen Teil Ihrer Arbeitszeit dafür ein, die richtigen Talente für Ihr Team zu finden und um sich zu versammeln. Nehmen Sie sich bewusst Zeit dafür, denn nur mit den richtigen Talenten werden Sie langfristig erfolgreich sein.

Wie sind Ihre Erfahrungen im Recruiting?

Möchten Sie zum Talent Scout werden? Hier finden Sie unseren Coaching-Ansatz.

Schreiben Sie uns oder rufen Sie uns an: +49.89.6939.6173. Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen!